2) รูปแบบการเปลี่ยนแปลงองค์กร 8 ขั้นตอนของจอห์น พี คอตเตอร์ (Kotter.1996) เน้นถึงการสร้างการรับรู้ถึงวิกฤต และการเปลี่ยนแปลงเป็นภาวะจำเป็นต้องทำอย่างเร่งด่วน ต้องมีการจัดทีมนำที่แข็งแกร่ง มีการสื่อสารวิสัยทัศน์ไปยังทุกคน เมื่อมีอุปสรรคต้องรีบขจัด สร้างชัยชนะระยะสั้น แล้วอาศัยต่อยอดทำสิ่งที่ยากยิ่งขึ้นโดยไม่รีบประกาศชัยชนะ ดำเนินการจนกว่าได้ฝังรากการเปลี่ยนแปลงเป็นวัฒนธรรมใหม่ โดยมีขั้นตอนในการสร้างการเปลี่ยนแปลงดังนี้
– สร้างสำนึกแห่งการเร่งรีบที่ต้องเปลี่ยนแปลง (Establishing a Greater Sense of Urgency) ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงและต้องทำทันที ผู้นำต้องนำเสนอข้อมูลให้พนักงานทราบถึงวิกฤตการณ์หรือโอกาสทางธุรกิจที่สำคัญ และความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง ชี้ให้เห็นว่าหากไม่ทำการเปลี่ยนแปลงจะเกิดความเสียหายอย่างไรต่อตัวพนักงานและองค์กร
– สร้างทีมนำการเปลี่ยนแปลงที่เข้มแข็ง (Creating the Guiding Coalition) การสร้างทีมที่จะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ผู้นำต้องสร้างทีมงานที่ทรงพลัง มีทักษะความเป็นผู้นำ มีความน่าเชื่อถือ มีทักษะทางการสื่อสาร และมีความสามารถที่จะเข้ามาทำงานที่ได้รับมอบหมาย
– พัฒนาวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ (Developing a Vision and Strategy) ขั้นตอนนี้ผู้นำควรอยู่ร่วมกับทีมงานตลอดเวลา เพื่อร่วมกันกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ในการทำงาน สามารถอธิบายความแตกต่างถึงอดีตกับอนาคต และแนวทางการก้าวสู่อนาคตที่ประสบความสำเร็จ
– การสื่อสารวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง (Communicating the Change Vision) สื่อสารในสิ่งที่เป็นประโยชน์ ได้ใจความ เข้าใจง่ายและตอบสนองความต้องการ
– มอบอำนาจหน้าที่ให้ผู้อื่นในการกระทำ (Empowering Others to Act) ส่งเสริมให้มีการปฏิบัติและนำวิสัยทัศน์ไปใช้ โดยการกำจัดอุปสรรคที่ขัดขวาง เช่น การปรับเปลี่ยนระบบหรือโครงสร้างที่เป็นตัวขวางวิสัยทัศน์ มีการส่งเสริมให้พนักงานเกิดความกล้า กล้าคิดและกล้าปฏิบัติงานที่แตกต่างจากเดิม
– สร้างชัยชนะในระยะสั้น (Creating Short -Term Wins) กำหนดเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้ไม่ยากและสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจน เพื่อสร้างความสำเร็จที่เห็นได้ชัดและเร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ยกย่องและให้รางวัลแก่พนักงานที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการเมื่อประสบผลสำเร็จ เพื่อแสดงให้พนักงานบางส่วนที่ยังไม่กล้าเข้าร่วมเห็นและเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งเลวร้าย
– สร้างแรงบันดาลใจและความพยายามที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ยิ่งใหญ่ขึ้นอีก (Consolidating Gains and Producing Even More Change) ช่วงนี้ผู้นำต้องต่อยอดการเปลี่ยนแปลงให้เพิ่มมากขึ้นจากการประสบความสำเร็จในครั้งแรก ใช้ความน่าเชื่อถือจากการประสบความสำเร็จในครั้งก่อนทำการเปลี่ยนแปลงระบบ โครงสร้าง หรือนโยบายที่ไม่เหมาะสมกับวิสัยทัศน์ สร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องด้วยโครงการใหม่ๆ เรื่องราวใหม่ๆ จนกว่าวิสัยทัศน์ใหม่จะเป็นจริง ช่วงนี้อาจมีการเลื่อนตำแหน่ง ว่าจ้างพนักงานใหม่และพัฒนาพนักงานที่สามารถทำตามวิสัยทัศน์ใหม่ได้
สร้างวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง (Institutionalizing Changes in the Culture) เชื่อมโยงให้เห็นอย่างชัดเจนระหว่างพฤติกรรมใหม่กับความสำเร็จขององค์กร ทำให้วิธีการและพฤติกรรมใหม่ๆ กลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันจนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กรต้องสร้างความเชื่อมั่นว่าจะมีการพัฒนาผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง และมีการสืบทอดตำแหน่งนั้นอย่างต่อเนื่อง