Organizational Culture 20: Attracting top talent

องค์กรที่เน้นการได้มาซึ่งคนเก่ง คนมีพรสวรรค์ ทุ่มเททรัพยากรในทุกรูปแบบที่ทำได้ ไม่ว่าจะ สอนงาน อบรม ซื้อตัว ยืมตัว (นักฟุตบอลหรือเปล่านี่) เพราะเชื่อว่าคนเก่งจะเป็นปัจจัยสำคัญให้องค์กรก้าวหน้า […]

Organizational Culture 18: Maintaining clear lines of authority and accountability

การรักษาอำนาจและความรับผิดชอบอย่างชัดเจน แน่นอนว่าดีหากไม่เคร่งครัด รัดตึงจนสติปัญญาหย่อนยาน องค์กรที่มีสายงาน กำหนดบทบาทบุคคลากรให้ชัด จะช่วยให้คล่องตัวในแง่ที่มีผู้รับผิดชอบหรือเป็นแม่งานแบบเป็นตัวเป็นตน รู้ว่าต้องไปติดต่อประสานกับใคร แต่จะว่าไปความสามารถในการเตะตะกร้อของคนบางชาติก็ฉกาจยิ่งนัก จนกลายมาเป็นหนึ่งในทักษะของคนที่จะก้าวหน้าในองค์กรที่ไม่ก้าวหน้า ประเทศชาติไม่เจริญ […]

Organizational Culture 19: Continuously improving operations

ผมเชื่อว่าองค์กรที่ให้ความสำคัญกับกระบวนการทำงาน จะมีความสำเร็จและยั่งยืนกว่าองค์กรที่เน้นแต่ผลการดำเนินงานเพียงอย่างเดียว หากเลือกสังเกตความบกพร่องจากผลลัพธ์คงไม่มีร่องรอยให้หาสาเหตุได้เหมือนกับการสังเกตจากกระบวนการทำงาน นี่คงเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้เราได้ยินแต่คำว่า ปรังปรุงการทำงาน แต่ไม่เคยได้ยินคำว่าปรับปรุงผลดำเนินงาน มีแต่ผลการดำเนินงานที่ปรับปรุงขึ้นซึ่งเป็นผลลัพธ์ปลายทางที่ส่วนหนึ่งมาจากการปรับปรุงกระบวนการทำงาน ประเด็นคือ เมื่อไหร่ควรจะปรับปรุง แล้วควรปรับปรุงจนถึงเมื่อไหร่ […]

บริการองค์กรแบบเปิดหรือปิด อย่างไหนดีกว่ากัน ?

หลังจากเสร็จสิ้นภาระกิจประเมินบริษัทเทคโนโลยีด้านการสื่อสารแห่งหนึ่ง ก็มีคำถามน่าสนใจท้าทายให้ตอบ ผู้บริหารท่านหนึ่งถามขึ้นมาว่า รู้สึกสับสนมาระยะหนึ่งแล้วว่าการบริหารองค์กรที่เน้นกฏระเบียบน่าจะสร้าง productivity จากการทำงานของพนักงานได้ดีกว่าการมีบรรยากาศการทำงานแบบเปิดโอกาสไม่ใช่หรือ ทำไมทางที่ปรึกษาจึงบอกว่าแบบหลังทำให้เกิด productivity ได้ดีกว่าหละ ไอ้เราก็นึกในใจ […]

องค์กรนวัตกรรมแบบสุกๆ ตอนที่ 1

ผมขอเรียกองค์กรที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมได้เป็นอย่างดี ซึ่งมีองค์ประกอบและสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมนี้ว่า “องค์กรนวัตกรรมแบบสุกๆ” เสมือนอาหารสุกที่รอคำตอบว่าจะกินหรือไม่ก็เท่านั้น หรืออยู่ในระดับที่แค่ตัดสินใจว่าจะทำเรื่องนวัตกรรมหรือไม่ หรือเมื่อมีนวัตกรรมเป็นชิ้นเป็นอันแล้ว จะดันหรือไม่ดัน … เรามาลองดูกันว่าจะมีลักษณะประมาณไหน – ทุกทีมงานหรือหน่วยงานในบริษัท ได้รับการบูรณาการสำหรับการแก้ปัญหาและสร้างนวัตกรรมเป็นประจำ– พนักงานสามารถร้องขอสารสนเทศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจากทีมงานอื่นในระดับสูงหรือต่ำกว่าข้ามหน่วยงาน […]

องค์กรนวัตกรรมแบบสุกๆดิบๆ ตอนที่ 1

ผมขอเรียกองค์กรที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมในระดับหนึ่ง ซึ่งหากได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่หรือมากกว่าที่เป็นอยู่ ก็จะได้มีโอกาสเพิ่มขีดความสามารถได้อีกมากโขว่า “องค์กรนวัตกรรมแบบสุกๆดิบๆ” เสมือนมีวาวน้ำ ท่อก็พร้อม แต่ไม่รู้เป็นยังไงถึงเปิดน้ำแบบกั๊กๆ … เรามาลองดูกันว่าจะมีลักษณะประมาณไหน – มีความร่วมมือเกิดขึ้นเป็นประจำภายในทีมงานหรือหน่วยงาน แต่จะเกิดขึ้นระหว่างทีมงานหรือหน่วยงานก็ต่อเมื่อมีการร้องขอความช่วยเหลือ– พนักงานสามารถร้องขอสารสนเทศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจากทีมงานอื่นในระดับเดียวกันหรือต่ำกว่าข้ามหน่วยงาน […]

องค์กรนวัตกรรมแบบดิบๆ ตอนที่ 1

ผมขอเรียกองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมซึ่งอาจส่งผลให้สูญเสียความสามารถทางการแข่งขันในระยะยาวว่า “องค์กรนวัตกรรมแบบดิบๆ” เหมือนผีดิบที่ไม่มีชีวิตชีวา อยู่ไปก็ไม่มีอะไรดีขึ้น แต่ก็ยังอุตส่าห์ยืนหยัดอยู่ได้อัน (ว่าไปนั่น) ที่จริงแล้วก็อาจจะไม่เรียกว่าเป็นองค์กรนวัตกรรมเลย ก็ไม่ผิดอะไร … เรามาลองดูกันว่าจะมีลักษณะประมาณไหน […]

Organizational Culture 17: Promoting one’s point of view strongly

การให้ความสำคัญกับความคิดของพนักงานในองค์กรเป็นสิ่งที่ดีทั้งกับตัวบุคคลและองค์กร ได้ผลดีทั้งการพัฒนาการรายบุคคล การสรรสร้างความคิดใหม่ การสื่อสารที่เพิ่มขึ้น รวมถึงเป็นการทลายกรอบการบริหารแบบดั้งเดิมที่มักจะเป็นแบบบนลงล่างอย่าง One-way จึงนับได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ ช่วยส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นอย่างดี  เอาแต่คิดมาก ระวังจะไม่ได้ทำ […]

แนวคิดอย่างง่ายในการกำหนดตัวชี้วัด (KPI)

ความเป็นจริงแล้ว การกำหนดตัวชี้วัดไม่ใช่เป็นเรื่องที่ยากอะไรในหลักการ ไม่มีความจำเป็นต้องคิดพลิกแพลงอะไรให้มาก ในกรณีที่ธุรกิจดำเนินการอยู่ในสภาวะปกติ ตัวชี้วัดที่ดีจะต้องเป็นตัวแทนของสภาพธุรกิจได้ชัดเจน ตรงกับวัตถุประสงค์ที่บริษัทต้องการจะดำเนินไป เช่น การขยายตลาด การเพิ่มยอดขาย ได้รับการยอมรับในเรื่องคุณภาพการให้บริการที่ดีมากยิ่งขึ้น […]